Refus de mutation suite à la perte d’un marché : quelles conséquences ?

A la suite de la perte d’un marché important, une entreprise propose à un salarié une nouvelle affectation, conformément à sa clause de mobilité. Elle lui laisse le choix entre 3 sites. Mais parce que le salarié refuse, l’entreprise le licencie.

Licenciement que le salarié conteste : si le licenciement est justifié par la perte d’un marché, c’est qu’il repose sur un motif étranger à la personne du salarié. Pour autant, il rappelle que la perte d’un marché ne suffit pas à caractériser un motif économique. Selon lui, ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

« Faux », répond le juge : d’une part, que le contrat de travail prévoyant une clause de mobilité, la proposition de mutation constitue une simple modification de ses conditions de travail et d’autre part, le licenciement est motivé par le refus de sa mutation, ce qui ne donne pas au licenciement une nature économique. Le licenciement est donc bel et bien justifié.

Refus de mutation pour des raisons familiales : quelles conséquences ?

Une entreprise et une salariée conviennent, dans le contrat de travail, d’une clause de mobilité autorisant l’employeur à muter la salariée dans tous les établissements de l’entreprise « actuels et/ou futurs » situés en France.

A la suite d’une baisse d’activité importante, l’employeur propose à la salariée une mutation sur un site éloigné d’environ 400 km de son lieu de travail habituel. Refus de la salariée, qui justifie, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave.

Mais la salariée conteste au motif que :

• que la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise puisque, selon elle, la mention « en France » permettrait à l’employeur de l’affecter sur un site situé en outremer ;
• que sa mutation à une telle distance de chez elle désorganiserait, de manière disproportionnée, sa vie de famille ; de ce fait, son refus n’est pas fautif.

Et pourtant, le juge valide son licenciement : d’une part, la clause de mobilité prévoyant une mutation dans les établissements situés en France définit de manière précise sa zone géographique d’application ; d’autre part, la mutation de la salariée résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle est affectée, ce qui rend l’atteinte à sa vie familiale justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-12083
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-23042

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