28 Mar Port du voile face à la clientèle : comment le gérer ?
Parfois, vous connaissez les convictions religieuses de certains salariés, mais cette manifestation ne vous gêne pas outre mesure. Pour éviter toutefois des réactions déplaisantes de clients, vous vous interrogez sur la meilleure manière de réagir. Pour vous aider, voici l’exemple de 2 entreprises ayant tenté chacune une expérience plus ou moins réussie…
Légitimité d’une clause du règlement intérieur ?
Une entreprise offre des services de réception et d’accueil de clientèle. Elle a inséré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Elle fait ainsi obstacle notamment au port du foulard islamique, ce qu’a contesté une salariée s’estimant victime de discrimination.
Mais pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, cette interdiction n’est pas discriminatoire du fait de sa portée générale (tous les salariés sont soumis à une obligation de neutralité vestimentaire) et si :
- elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
- elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations avec la clientèle) ;
- les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires (la Cour ne se prononce pas sur ce point et laisse le soin aux juges nationaux de l’apprécier).
Légitimité du respect d’une demande d’un client ?
Une société de services informatiques met à disposition de ses clients des ingénieurs informaticiens. Elle prévient ses futurs salariés que les manifestations des convictions religieuses au cours des missions effectuées chez ses clients peuvent faire obstacle aux bonnes relations entretenues avec ces derniers.
Malgré cela, un client déplore avoir reçu en mission une femme portant le foulard islamique. L’employeur répète donc le principe applicable en mission, mais, face au refus de la salariée de respecter ce principe, il la licencie. La salariée s’estimant victime de discrimination va agir en justice.
Et la Cour de Justice de l’Union Européenne va, en effet, se ranger du côté de la salariée : la différence de traitement accordé aux salariés doit reposer sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Tel n’est pas le cas lorsque la décision de l’employeur repose sur la volonté d’un client de ne plus recevoir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique, cette décision reposant sur des éléments subjectifs.
Source :
- Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15
- Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 188/15
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