29 Mar Mise en disponibilité d’office = sanction ?
Une entreprise reçoit un courrier dénonçant des faits de harcèlement commis par la direction de son établissement. Elle informe alors un membre de l’équipe de direction de sa mise en disponibilité d’office, puis prononce son licenciement. Ce qui constitue une double sanction, pour le salarié…
1 faute = 1 sanction
Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.
Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.
Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.
Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l'entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.
Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l'enquête et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l'enquête connus.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-23503
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