Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour les contrats de professionnalisation ?

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation) ;
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Cette reconversion ou promotion par alternance est destinée à permettre au salarié, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau à déterminer par Décret, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Peuvent en bénéficier, notamment si leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :

• les salariés en CDI,
• les sportifs et entraîneurs professionnels en CDD,
• les salariés en CUI qu'il s'agisse de CDD ou de CDI.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance poursuivent le même objectif que l'apprentissage, à savoir :

• permettre l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles,
• dispenser une formation générale, technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise,
• contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté,
• contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - ex-OPCA).

Le contrat de travail du salarié fait alors l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (selon des modalités spécifiques à prévoir par Décret).

Ces actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur s’il obtient l'accord écrit du salarié. Si ces actions de formation sont exécutées sur le temps de travail, l’employeur doit lui assurer le maintien de sa rémunération.

Contrats de professionnalisation « nouvelle formule » ?

Le dispositif des contrats de professionnalisation n’est pas profondément retouché. Néanmoins, certaines nouveautés sont à retenir.

Conclusion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation garde pour objet, l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

Exécution du contrat de professionnalisation

La durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer pourront bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Rupture du contrat de professionnalisation

En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28

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