10 Juil Cacher l’existence d’un autre contrat de travail = faute grave ?
Une entreprise apprend qu’une de ses salariées, embauchée à temps complet, occupe également un autre emploi. Et parce qu’elle refuse de fournir la copie du contrat de travail qui la lie à son autre employeur, l’entreprise la licencie pour faute grave. A tort ou à raison ?
Empêcher la vérification du respect des durées maximales de travail = faute grave
Un employeur embauche une salariée à temps complet à un poste d’assistante, qui a expressément déclaré qu’elle n’est liée à aucune autre entreprise (déclaration reprise dans le contrat de travail qu’elle a signé).
Cependant, l’employeur apprend finalement qu’elle a conservé un emploi de femme de ménage auprès d’une autre entreprise. Il la met alors en demeure de justifier de son temps de travail auprès de son autre employeur afin de s’assurer que cette situation n’est pas de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse.
En l’absence de réponse de la salariée, il lui adresse 2 nouvelles mises en demeure de justifier de son contrat de travail et de ses bulletins de paie. La salariée lui répond alors qu’elle n’est pas obligée de lui fournir les documents demandés. L’employeur lui adresse donc un dernier courrier dans lequel il rappelle que cela fait 5 mois qu’il lui réclame ces documents et la met une dernière fois en demeure de les lui fournir dans les meilleurs délais.
Une fois de plus, la salariée s’abstient. L’employeur la licencie donc pour faute grave.
A tort, selon la salariée : d’une part, la Loi ne lui interdit pas de cumuler 2 emplois, l’un d’eux fut-il à temps complet ; d’autre part, si l’employeur lui a adressé 4 courriers de mise en demeure en 5 mois, il a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement.
« Faux », lui répond le juge qui confirme la faute grave : en refusant de communiquer les documents demandés, la salariée (qui a déclaré, lors de son embauche qu’elle n’était pas liée à un autre employeur) n’a pas permis à son employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée.
Et parce qu’il constate que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il reproche à la salariée qu’à la date de sa dernière mise en demeure, le licenciement est validé.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-21811
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