Affecter un salarié sur un chantier : clause de mobilité obligatoire ?

Prise d’acte = manquement grave de l’employeur

Une entreprise demande à un salarié, employé en qualité de chef de chantier en Bretagne, de suivre un chantier qui se déroule au Havre pour une durée d’un an. Estimant qu’il s’agit là d’une modification unilatérale de son contrat de travail, il prend acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Il souligne que son contrat de travail ne contient aucune clause de mobilité. Par conséquent, son affectation dans une ville qui ne dépend pas du même secteur géographique que son lieu de travail habituel constitue une modification de son contrat de travail qu’il doit accepter, précise-t-il.

Mais, d’après l’employeur, nul besoin d’une clause de mobilité lorsque les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité, d’autant qu’il ne s’agit que d’une affectation temporaire (une année, voire deux au maximum).

Ce que le salarié conteste à nouveau : ce déplacement n’a pas le caractère « occasionnel » attendu et porte atteinte à sa vie privée et familiale, la distance le privant de rentrer chez lui tous les week-ends. Selon lui, sa prise d’acte de la rupture de son contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond le juge : le salarié a tout de même été prévenu dans un délai raisonnable (1 mois) de son affectation et de la durée prévisible de sa mission, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier.

Et parce qu’il ne justifie pas d’une atteinte « disproportionnée » à sa vie privée et familiale, sa prise d’acte produit les effets d’une démission. Il n’aura donc aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-19156

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